Krijgen jullie vooral cv’s van jobhoppers binnen en nauwelijks kandidaten die echt passen? Dan is de eerste reactie vaak: er zijn geen goede mensen meer. In de praktijk ligt het meestal genuanceerder. De mensen die reageren, zijn vaak niet dezelfde mensen die je eigenlijk wilt bereiken. Een vacature online zetten betekent niet automatisch dat de juiste kandidaten hem zien, begrijpen en interessant genoeg vinden om te reageren.

Samenvatting

Vaak ligt het niet alleen aan de kandidaten

• Veel cv’s van jobhoppers ontstaan doordat vooral actief zoekende kandidaten reageren.
• Goede kandidaten zijn vaak niet dagelijks op vacaturesites te vinden.
• Een te brede vacature trekt sneller verkeerde sollicitanten aan.
• Onduidelijke verwachtingen zorgen voor reacties van mensen die de functie verkeerd inschatten.

De kwaliteit van sollicitanten wordt vooral bepaald door bereik, boodschap en selectie

De kwaliteit van sollicitanten verbeteren begint niet pas bij het sollicitatiegesprek. Het begint bij wie je vacature ziet, wat je vertelt en hoe duidelijk je bent over de functie. Als die drie onderdelen niet scherp zijn, krijg je sneller slechte sollicitanten of kandidaten die na korte tijd weer vertrekken.

Waarom reageren vooral jobhoppers op jullie vacature?

Jullie krijgen vooral cv’s van jobhoppers binnen omdat deze groep vaker actief zoekt en sneller reageert op openstaande vacatures. Dat betekent niet automatisch dat alle sollicitanten slecht zijn, maar wel dat je bereik waarschijnlijk te smal is.

Actief zoekende kandidaten reageren sneller, maar zijn niet altijd de beste match

Kandidaten die dringend iets anders zoeken, reageren vaak breed. Zij sturen hun cv naar meerdere werkgevers tegelijk, soms zonder goed te kijken of de functie echt past. Daardoor krijg je reacties van mensen die vooral weg willen bij hun huidige baan, niet per se naar jullie functie toe willen.

Dat zie je bijvoorbeeld bij functies waar snel iemand nodig is. De vacature wordt kort en breed geschreven, met nadruk op direct starten. Dat trekt mensen aan die snel beschikbaar zijn, maar niet altijd mensen die bewust kiezen voor de inhoud van het werk.

Goede kandidaten zitten vaak niet dagelijks op vacaturesites

Veel passende kandidaten hebben al werk. Zij kijken niet elke dag op vacaturesites en solliciteren niet zomaar. Als je alleen zichtbaar bent op plekken waar actieve werkzoekenden zoeken, mis je een groot deel van de mensen die wél goed zouden passen.

De beste kandidaten zijn vaak niet actief op zoek, maar kunnen wel in beweging komen als de juiste kans voorbij komt. Daarvoor moet je vacature hen bereiken op het moment dat ze niet zelf zoeken.

Een brede vacature trekt sneller brede en wisselende profielen aan

Een vacature met algemene teksten trekt algemene reacties. Zinnen als “geen dag is hetzelfde” of “veel ruimte om te groeien” zeggen weinig over het echte werk. Kandidaten vullen dan zelf in wat de functie betekent.

Als je niet duidelijk maakt welke ervaring, houding en werkomgeving nodig zijn, voelt bijna iedereen zich aangesproken. Dan krijg je meer reacties, maar niet automatisch betere kandidaten.

Welke signalen in je vacature trekken jobhoppers aan?

Bepaalde signalen in een vacature trekken sneller kandidaten aan die vooral snel willen overstappen. Dat gebeurt vaak zonder dat werkgevers het doorhebben.

Te veel nadruk op snel starten en weinig op inhoud

Als de vacature vooral draait om “per direct starten”, “snel schakelen” en “we zoeken met spoed”, dan leg je de nadruk op beschikbaarheid. Dat kan nodig zijn, maar het zegt niets over de match op langere termijn.

Kandidaten die snel weg willen, voelen zich hierdoor sneller aangesproken. Kandidaten die rustig willen beoordelen of de stap klopt, haken juist eerder af omdat de functie gehaast overkomt.

Onduidelijke functie-inhoud geeft verkeerde verwachtingen

Een kandidaat kan alleen goed kiezen als duidelijk is wat hij of zij gaat doen. Noem daarom concrete taken, verantwoordelijkheden en situaties uit de praktijk. Denk aan klantcontact, planning, administratie, technische storingen, verkoopgesprekken of samenwerken met een klein team.

Hoe vager de functie, hoe groter de kans dat iemand solliciteert op een beeld dat niet klopt. Dat merk je later in gesprekken of tijdens de eerste maanden.

Een vacature zonder duidelijke eisen nodigt iedereen uit om te reageren

Als je nauwelijks aangeeft wat nodig is, verlaag je de drempel voor iedereen. Dat lijkt positief, maar het levert vaak meer verkeerde sollicitanten op. Zeker bij mkb-bedrijven kost dat veel tijd, omdat elke reactie bekeken moet worden.

Duidelijke eisen zijn geen afschrikmiddel voor goede kandidaten. Ze helpen juist om mensen te laten bepalen of de functie echt past.

Waarom bereik je niet de kandidaten die wél goed passen?

Je bereikt passende kandidaten vaak niet omdat je vacature op te weinig plekken zichtbaar is of niet opvalt bij de juiste doelgroep. Alleen publiceren is meestal onvoldoende.

Alleen een vacature plaatsen is meestal niet genoeg

Veel bedrijven posten een vacature en hopen op reacties. Dat werkt vandaag de dag simpelweg niet meer goed genoeg, zeker niet bij functies waar veel concurrentie om kandidaten is.

Een vacaturepagina is belangrijk, maar geen bereikstrategie. Zonder actieve verspreiding blijft je vacature vooral zichtbaar voor mensen die al zoeken.

Passieve kandidaten moeten actief worden bereikt

Passieve kandidaten gaan niet zelf op zoek naar jullie vacature. Je moet hen bereiken met een duidelijke boodschap op plekken waar ze al online aanwezig zijn. Dat kan via gerichte recruitmentcampagnes, social media of andere kanalen die passen bij de doelgroep.

De boodschap moet snel duidelijk maken waarom deze functie anders of beter is dan hun huidige situatie. Anders scrollen ze door.

Het kanaal bepaalt voor een groot deel wie je vacature ziet

Niet elk kanaal levert dezelfde kandidaten op. Een algemene vacaturesite bereikt andere mensen dan een gerichte campagne, een vakgericht platform of een referral-aanpak via medewerkers.

Als je steeds dezelfde kanalen gebruikt, krijg je vaak ook steeds hetzelfde type reacties. Dan verandert de kwaliteit van sollicitanten niet vanzelf.

Hoe herken je het verschil tussen een jobhopper en een kandidaat met een logisch cv?

Een jobhopper herken je niet alleen aan korte dienstverbanden. Het gaat vooral om het patroon achter de overstappen en de redenen waarom iemand vertrekt.

Niet elke korte werkperiode is meteen een probleem

Een kort dienstverband kan logisch zijn. Denk aan een tijdelijk contract, reorganisatie, verhuizing, verkeerde voorlichting over de functie of een werkgever die niet bood wat was afgesproken.

Wijs iemand dus niet direct af op één korte periode. Kijk eerst of het verhaal klopt en of de kandidaat bewust kiest voor jullie functie.

Let op patronen in plaats van op één losse overstap

Meerdere korte banen achter elkaar zonder duidelijke reden zijn wel een signaal. Let ook op grote verschillen tussen functies, branches en verantwoordelijkheden. Dat kan betekenen dat iemand nog niet goed weet wat hij of zij zoekt.

Een logisch cv laat meestal ontwikkeling zien. Bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheid, verdieping in een vakgebied of een overstap die past bij de privésituatie of loopbaan.

Stel gerichte vragen over vertrekredenen en verwachtingen

Vraag concreet waarom iemand bij eerdere werkgevers is vertrokken. Vraag ook wat iemand nodig heeft om langer op één plek te blijven. Zo voorkom je aannames op basis van alleen het cv.

Goede vragen zijn bijvoorbeeld: “Wat miste je in je vorige functie?” en “Wanneer is deze baan voor jou over twaalf maanden een goede keuze gebleken?”

Hoe verbeter je de kwaliteit van sollicitanten?

De kwaliteit van sollicitanten verbeter je door scherper te zijn vóórdat mensen solliciteren. Niet door achteraf meer cv’s af te wijzen.

Maak duidelijk voor wie de functie wel en niet past

Beschrijf eerlijk wat de functie vraagt. Benoem bijvoorbeeld dat iemand goed moet kunnen omgaan met drukte, veel klantcontact, repeterend werk, zelfstandigheid of wisselende prioriteiten.

Zeg ook wanneer de functie minder goed past. Dat voelt misschien spannend, maar het voorkomt reacties van mensen die later toch afhaken.

Laat zien wat iemand echt gaat doen in de eerste maanden

Maak de functie concreet met een beeld van de eerste weken of maanden. Wat leert iemand? Met wie werkt iemand samen? Welke taken komen dagelijks terug?

Dit helpt kandidaten om zichzelf in de functie te zien. Het voorkomt dat mensen reageren op een mooier of ander beeld dan de werkelijkheid.

Gebruik gerichte campagnes in plaats van alleen vacaturesites

Met gerichte campagnes kun je betere kandidaten aantrekken dan wanneer je alleen wacht op reacties via vacaturesites. Je bepaalt dan zelf welke doelgroep je wilt bereiken en welke boodschap je laat zien.

1. Omschrijf eerst wie echt past bij de functie.
2. Schrijf een vacature die selectie aan de voorkant mogelijk maakt.
3. Kies kanalen waar deze doelgroep daadwerkelijk aanwezig is.
4. Test verschillende boodschappen en kijk welke reacties beter passen.
5. Bel geschikte kandidaten snel op, voordat ze afhaken.

Wanneer ligt het probleem niet bij de kandidaat, maar bij jullie recruitmentaanpak?

Het probleem ligt vaak bij de recruitmentaanpak als dezelfde soort verkeerde sollicitanten blijven reageren. Dan is het geen toeval meer, maar een signaal dat bereik, vacaturetekst of selectie niet scherp genoeg zijn.

Als elke vacature dezelfde soort verkeerde reacties oplevert

Krijg je bij verschillende functies steeds kandidaten die niet passen, dan zit het probleem waarschijnlijk niet alleen in de markt. Dan trek je met je aanpak het verkeerde publiek aan.

Bekijk dan niet alleen de sollicitanten, maar ook je vacatureteksten, kanalen en belofte richting kandidaten.

Als je vooral wacht op sollicitaties in plaats van de juiste mensen bereikt

Wachten werkt alleen als er genoeg passende mensen actief zoeken. Bij veel mkb-vacatures is dat niet zo. Dan moet je zelf zorgen dat de juiste doelgroep je functie ziet.

Recruitment wordt dan meer dan een vacature plaatsen. Het wordt gericht aandacht krijgen van mensen die nog niet uit zichzelf in beweging zijn.

Als snelheid belangrijker is geworden dan de juiste match

Een vacature lang open hebben staan is vervelend. Maar iemand aannemen die snel weer vertrekt, kost vaak nog meer tijd. Snelheid mag daarom niet betekenen dat je alle twijfel negeert.

Een goede aanpak filtert vroeg. Zo besteed je minder tijd aan verkeerde sollicitanten en meer tijd aan kandidaten die echt kunnen passen.

FAQ

Waarom krijgen wij vooral sollicitanten die vaak van baan wisselen?

Omdat actief zoekende kandidaten sneller reageren. Als je vacature vooral via algemene kanalen zichtbaar is, bereik je minder vaak mensen die al goed op hun plek zitten maar wel openstaan voor een betere kans.

Moeten we jobhoppers altijd afwijzen?

Nee. Korte dienstverbanden zijn niet altijd een probleem. Kijk naar het patroon, de reden van vertrek en of de kandidaat bewust kiest voor jullie functie.

Hoe voorkomen we dat verkeerde kandidaten blijven reageren?

Maak de functie concreter, benoem duidelijke eisen en laat zien voor wie de baan wel en niet past. Gebruik daarnaast kanalen die de juiste doelgroep bereiken.

Welke kanalen leveren betere kandidaten op dan vacaturesites?

Dat hangt af van de doelgroep. Gerichte social campagnes, vakgerichte kanalen, referral via medewerkers en directe benadering kunnen beter werken dan alleen algemene vacaturesites.

Hoe krijgen we meer grip op de kwaliteit van sollicitaties?

Meet waar goede en verkeerde sollicitanten vandaan komen. Pas daarna je vacaturetekst, doelgroep en kanalen aan op basis van kwaliteit, niet alleen op aantal reacties.

Zo trek je minder jobhoppers en meer passende kandidaten aan

Begin bij scherpere positionering van de functie

Minder cv’s van jobhoppers krijg je niet door strenger te klagen over kandidaten, maar door scherper te zijn in wat je aanbiedt en vraagt. Een goede vacature laat direct zien wat het werk inhoudt, wat lastig kan zijn en voor wie de functie logisch is.

Zorg dat de juiste doelgroep je vacature ook echt ziet

Betere kandidaten aantrekken vraagt om bereik buiten de groep die al actief zoekt. Combineer een duidelijke vacature met gerichte verspreiding. Dan vergroot je de kans op sollicitanten die niet alleen beschikbaar zijn, maar ook echt passen bij het werk en jullie bedrijf.